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解除勞動合同勿曲解

2020/12/18 9:24:53
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來源:央視新聞


  李某入職某公司,為了方便工作,公司建立了微信群,全體員工均需加入該群。今年12月初,李某與人事主管王某因工作意見不同在微信群發生爭執,王某將李某移出了微信群。次日起,李某未再去上班。隨后,李某申請勞動爭議仲裁,主張公司違法解除勞動合同,要求支付賠償金。公司認為,李某因與王某發生工作上的分歧,后王某將其移出公司微信群,并不能證明公司違法解除勞動合同,而李某無故曠工不來上班,已嚴重違反公司規定,公司準備與李某解除勞動合同。雙方爭議的焦點是:人事主管因與勞動者發生工作上的分歧將其移出單位微信群,是否構成用人單位違法解除勞動合同?
  就違法解除勞動合同的認定來說,違法解除有“違法”和“解除”兩個要件,“違法”要件是指解除沒有法律依據。實踐中,很多涉及用人單位違法解除勞動合同的爭議,往往源于雙方對解除依據的認識不同。比如,勞動者上班遲到一次,用人單位即以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同,單位認為是依據《勞動合同法》第三十九條第二項規定解除,屬于合法解除,勞動者則往往認為處罰過重,屬于違法解除,雙方就此發生爭議,最終由勞動人事爭議仲裁委或法院進行認定。因此,用人單位解除勞動合同需提出充分的理由和法律依據,不得隨意為之,否則將承擔違法解除的不利后果?!敖獬币侵府斒氯艘忻鞔_的解除意思表示,比如書面通知及不再提供勞動條件等。上述兩個要件同時成立,才能認定違法解除勞動合同。
  本案中,人事主管王某將李某移出單位微信群,既不屬于勞動法中的違法行為,也不能視為用人單位解除勞動合同的意思表示。因此,李某關于公司違法解除勞動合同的主張,不應得到支持。最后,在調解員的當面釋法和協調化解下,李某認識到了自己的理解偏差,向單位道了歉。公司同意不再追究李某過錯,允許他繼續回崗工作。
  張慶明

責任編輯:孫楓 劉宗岷

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